Licenciement abusif, limogeage : un délit très organisé

Avez-vous connu un licenciement abusif ? Avez-vous un jour soupçonné que c’était chez certains une machination bien rodée, opérée par des spécialistes du sujet ?  Des preuves, en voulez-vous ? En voilà ! Voici le résumé d’une émission qui démonte les mécanismes utilisés par ces pourritures de restructurateurs d’entreprise. C’est parti !

Ce reportage d’Envoyé spécial, que je résume ci-dessous m’a permis de mettre des mots sur un licenciement abusif dont j’ai fait l’objet, il y a quelques années. J’ai pu comprendre le sourire éclatant du type qui venait de m’envoyer un e-mail avec ma convocation à mon entretien préalable au licenciement. Comprendre les paroles de l’avocate qui m’a apporté un peu d’aide à ce moment là : « Ils n’ont aucun fait contre vous ! Mais quelqu’un vous a dans le nez ! Il ne faut pas le prendre pour vous ! Rebondissez, cherchez un autre emploi ! ». Elle me déconseillait d’aller aux prud’hommes en raison de ma faible ancienneté dans l’entreprise.

Comment licencier des employés, de façon abusive ?

C’est la spécialité de certains RH. Voici les méthodes résumées par Didier Bille :

  • Inventer un dossier de toutes pièces. Il faut faire preuve de créativité et créer une histoire crédible.
  • Exagérer un fait mineur reposant sur un élément factuel, le monter en épingle. Ensuite, on brode pour créer une faute pénalisante et justifier le licenciement.
  • Scénariser, prendre des éléments n’ayant aucun lien les uns avec les autres, on les agence, on crée une histoire avec.

Tout cela vise à asséner un grand coup de bambou sur la tête de l’individu pour qu’il ne réagisse pas. Une ancienne directrice financière témoigne : « Ils m’ont dit que ça n’allait pas, que j’étais mal vue par tous mes collègues, que je ne m’étais jamais intégrée. »

On apprend dans le reportage que, dans la mentalité de certaines directions d’entreprise, ce serait beaucoup moins cher de licencier tout de suite quelqu’un sans cause réelle et sérieuse et de réembaucher quelqu’un derrière. Quand on vous dit que le chômage est voulu et organisé…il n’y a pas de fumée sans feu, mesdames messieurs 🙂

User de la sous-notation forcée

Didier Bille nous explique ensuite qu’un RH peut demander aux managers de sous-évaluer même de bons éléments, afin d’avoir un vivier d’employés à licencier. Aucun intérêt à cela, sinon celui de mettre les gens sous pression autant que possible pour en tirer le meilleur. Ah, bon ?!? Quand on est stressé, on est plus productif Oo ?

On impose donc des quotas à respecter aux managers, lors de leurs évaluations. On appelle cela la sous-notation forcée.

Exemple : un manager qui a 10 bons employés dans son équipe. Il faut deux brebis galeuses. On lui dit : « Donne moi le nom de celui que tu ne pourrais perdre sous aucun prétexte, et on établit la liste ainsi, du plus bon au plus « mauvais ».

Recommandations de la direction pour désigner les moutons noirs

Des délégués syndicaux (oui vous savez ces gens sur qui beaucoup de gens tapent mais qu’ils viennent quand même voir le jour où ça va mal), montrent à la caméra un document confidentiel provenant d’une grande entreprise. Il contient des recommandations de la direction aux managers, suggérant de désigner …des bons et des mauvais élèves.

Cette notation permettrait également de se débarrasser d’employés ayant des prétentions syndicales. La pratique est courante. Dans certaines entreprises, dès qu’il y a la moindre rumeur, il n’y a pas de temps à perdre.

On en apprend également un peu plus, dans ce reportage, sur les plans sociaux déguisés…licencier au fil de l’eau, selon les termes de la profession, en réduisant les effectifs petit à petit. Les managers sont sommés de donner les noms et les dates.

Au point que certains DRH sont rappelés à l’ordre par les tribunaux. 46% des RH agiraient à l’encontre de leurs valeurs et de leur éthique…


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